Регистрация
Дополнительно

Продажа

Яндекс поиск
Создайте интернет-магазин на InSales
www.megastock.ruЗдесь находится аттестат нашего WM идентификатора 223034819400
SSLMasterCard SecureCodePrivate24

Verified by VISAVISA Personal Payments
Регион:
 — 
Сегодня: 16Октября2018г. 4:26
Главная > Работодателю > Читальный зал > Что делать руководителю при плохом отношении сотрудника к работе?
Выберите поиск:Ищу работуИщу сотрудниковИщу компанию
  

Что делать руководителю при плохом отношении сотрудника к работе?

Что делать руководителю при плохом отношении сотрудника к работе?Вы, конечно же, скажете – уволить! Но если бы все было так просто! Мы все прекрасно понимаем, что в реальной жизни есть масса обстоятельств и причин, по которым мы выбираем, не смотря на очевидные вещи, взаимодействовать с сотрудником, чье отношение к коллегам и к самой работе, оставляет желать лучшего!

Давайте, в начале, разберемся с тем, что мы ждем от наших сотрудников, и определим, какое отношение нас устраивает и наоборот. Понятие эффективный сотрудник складывается из двух ключевых компонентов.

Первое (и как выясняется не самое главное) – это его профессиональные знания и навыки в той области, за которую он отвечает у Вас на работе. Если водитель не знает, как водить машину и правил дорожного движения, или если у него не достаточно навыков вождения автомобиля, то Вы вряд ли возьмете его на работу. То же касается и бухгалтеров, менеджеров и айтишников и продавцов без соответствующих знаний и навыков. Именно поэтому мы смотрим резюме, проводим собеседования на разных уровнях и убеждаемся в профессиональной пригодности наших будущих сотрудников.

Однако есть Вторая, на мой взгляд, более важная составляющая, это его отношение к работе. Под словом «отношение» я подразумеваю целый ряд категорий: отношение к сотрудникам, к руководству, к компании как таковой, к Вашему бренду, к продукту, к результатам и многому другому. И здесь, как правило, начинается самое интересное. Мы, почему то думаем, что есть вещи сами собой разумеющиеся. Мол, любой человек, должен выкладываться на работе, проявлять усердие, целеустремленность, быть пунктуальным, внимательным, легким в общении, дружески настроенным, проявляющими заботу и партнерство по отношению к коллегам.

К сожалению, в большинстве компаний контекст отношения к работе складывается стихийно, то есть как сложилось, так и сложилось. Если человек сам по себе добросовестный, порядочный и работает с самоотдачей – то здорово! А если нет, то это обсуждается в коллективе, на него жалуются, сплетничают между собой, играют в закулисные игры, но, как правило, ни что не предпринимают чтобы реально изменить ситуацию. Я хотел бы акцентировать внимание на словах «закулисные игры», именно это и происходит чаще всего во многих компаниях, каждый играет в свою игру, которая ему выгодна и всегда есть кто то другой кто виноват в том, что что-то идет не так… опасность здесь заключается в том, что если я начну обращать внимание на чье-то плохое отношение к работе, то может быть мне придется признать кое-что и в себе.

Есть очень много характеристик, которые определяют сотрудников с «плохим» отношением. Это и безразличие, апатия, ложь, лень, пессимизм, тяжесть во всем, отдаленность ото всех и от всего. В итоге мы получаем опоздания, раздражение людей вокруг, низкую результативность, что влияет, безусловно, на общий настрой работы в компании.

Что же делать в такой ситуации?

Прежде всего, мы призываем Вас к честности. Для начала необходимо признать, действительно Вам важно что-либо изменить или Вам по своим каким-то скрытым причинам выгодна эта ситуация? Хотя бы потому, что Вы сами можете спокойно играть в свою игру, делая вид, «что с Вами все в порядке», а дело все в них, в этих плохих сотрудниках, с которыми Вы вынуждены работать. Если Вы готовы взять на себя обязательства по изменению ситуации, то мы предлагаем конкретные шаги.

Начнем с честного взгляда на вещи и с признания очевидного. Итак, есть две шкалы измерения эффективности сотрудника. Его знания и навыки, и отношение к работе. Сотрудник может иметь высокий или низкий уровень по одной и по другой предлагаемой шкале.

Таким образом, можно выделить 4 зоны, в которых может оказаться сотрудник в нашей системе координат:

  • высокий уровень знаний и навыков и высокий уровень отношения, то есть отличный профессионал с отличным отношением к работе. Целеустремленный, заботливый, легкий в общении, отзывчивый, ответственный и т.д. Добавьте к этому те качества, которые важны именно для Вас. Мы получим высокоэффективного сотрудника.(ВПС).
  • Противоположностью будет человек с низким уровнем профессиональных знаний и навыков и низким уровнем отношения к работе. Очевидно, что низкоэффективные сотрудники это самая простая категория – просто увольте их, а еще лучше не берите их на работу изначально. В плане взаимодействия с ними проблем нет. Решения очевидны. Слава Богу, мы уже не при социализме живем.
  • Третья категория сотрудников – это люди с высоким уровнем отношения и низким – профессиональным навыков и знаний. Эти ребята будут очень стараться выполнить порученное им дело, засиживаясь допоздна, не будут унывать, но у них ничего не получится, так как они просто не являются профессионалами своего дела. Жаль, но их тоже нельзя называть эффективными сотрудниками. Максимум на что они могут рассчитывать – это благодарность за старания. Их можно было бы окрестить непрофессиональными энтузиастами. Что с ними делать – другой вопрос. Можно отправить учиться и повышать квалификацию, можно поставить их на другую позицию, которой они соответствуют, можно нанять на их место других. Вам решать.
  • И вот мы, наконец, подошли, пожалуй, к самой интересной и опасной группе. Это люди с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков и низким уровнем отношения. Я не ошибся, назвав эту группу опасной. Я бы назвал их террористами. Можно назвать талантливыми террористами. Сути это не меняет. Прежде всего, я хотел бы обратить Ваше внимание на то, что они (как и две предыдущие группы) являются низко-профессиональными сотрудниками, хотя здесь может закрасться сомнение. Не находитесь в этой иллюзии. Да, он может быть хорошим продавцом или программистом. Он может, в принципе, показывать хорошие результаты, но его отношение является определяющим фактором. Это может проявляться в разных вещах, таких как: разделенность (это мое — это их, за это я не отвечаю, на остальное мне наплевать…) раздраженность, злость, обида, тяжесть, манипуляция, апатия, желание выглядеть хорошо за счет других, некомандность и отсутствие партнерства и во многом другом.

Так вот, все эти (и многие другие) факторы делают их низкоэффективными сотрудниками. Их отношение и настрой разрушают намного больше, чем они создают своей работой. Они влияют на весь коллектив, создают позволение делать тоже и другим. Они влияют на общий настрой. Либо появляются такие же люди вокруг, либо они вызывают раздражение и еще большую разделенность в коллективе, не забывайте, что это не просто террористы, они по своему талантливы и очень хорошо знают что делают. Чаще всего, это не заметно для начальства. Начальник видит только вершину айсберга. Он видит время от времени какие-то результаты. Например: продажи, или хорошее программное обеспечение, или конкретный «показательный» разговор с покупателем. Однако только сотрудники непосредственно общаются с ними, каждый день видят реальную картину происходящего. Они видят лень, безразличие, обиды и манипуляции и многое другое. Одной из острых причин перехода на другую работу является нежелание общаться с террористами. Климат в коллективе является очень важным фактором мотивации сотрудников, но не рассматривается как таковой на практике в большинстве компаний.

Есть и еще одна очень важная тенденция в рабочих коллективах. Кого Вы чаще просите остаться после работы и доделать что-то важное? Или выйти на работу в выходные? Или выполнить срочный и важный заказ? Террористов? Нет, конечно же! Вы попросите ВПС, потому что у них отношение соответствующее и это повторяется из раза в раз. Вы не хотите связываться с террористами.

Таким образом, наибольшая нагрузка выпадает на них, и Вы устанавливаете, негласно, своеобразный стандарт у себя на работе говоря тем самым, как надо проявляться, чтобы быть меньше загруженным, теперь хорошие работники еще больше ненавидят плохих. Это видят все. Это чувствуют все, даже если в открытую не признаются в этом. Очень важно понимать, что люди с плохим отношением, не могут называться высокоэффективными. Нет такого понятия как отличный работник с плохим отношением. Если мы поймем это, то не будем ставить их в один ряд с действительно эффективными сотрудниками с хорошим отношением к работе. И дадим понять в организации, что Вы действительно цените.

Очень мало компаний сегодня действительно понимают важность отношения и создание правильного клиентского опыта. Один иностранный банк выбрал в качестве рекламного слогана фразу «Разница в отношении», но не многие, пока, к сожалению, могут похвастаться этим на практике.

Недавно находясь в командировке в Токио, проводя там тренинг для большой западной компании, я был удивлен отношением к посетителям в самых разных местах. От магазинов распродаж, до крупных 5-ти звездочных отелей – всегда мы ощущали заботу, внимание, уважение. Это удивительно, но конкуренция в высокотехнологичной Японии сводится не только к появлению немыслимых новинок в самых разных областях, но и в высочайшем качестве сервиса и отношения к своим клиентам. Это пропитывает все корпорации насквозь, являясь основой культуры компании на всех уровнях и, безусловно, транслируется на своих клиентов. Такие компании как Дисней, Ритс Карлтон, Макдональдс – заботятся об этом, и мы это ощущаем. У нас тоже начинает появляться некоторые проблески и яркие примеры, то что приходит мне в голову – это любая кофейня «Кофемания», некоторые рестораны Аркадия Новикова или Кирилла Гусева, Булочные «Хлеб и Ко», некоторые гостиницы и магазины в Москве.

Так почему мы не разбираемся с проявлением терроризма в своих организациях?

Прежде всего, потому что многих и так все устраивает. Не хочется напрягаться. Хочется просто плыть по течению. Другая причина – потому что зачастую существует разрыв между теми кто принимает решения и уровнем ниже. Другими словами, руководство компании может просто не знать о том, что происходит ниже. Они видят прекрасных секретарей, айтишников или продавцов, и они и не знают, что они является головной болью для большей части команды. У них высокий уровень знаний и навыков и этого для руководства достаточно.

Еще одна важная причина (возможно, самая важная) такого положения дел заключается в том, что никто реально не требует от них другого отношения, то есть теоретически об этом может и говорят, а на практике позволяют им оставаться террористами. Задумайтесь, ведь они могут иногда включать и выключать эти свои проявления. И это очень важно. Значит, они могут, в принципе, проявляться нормально. Просто это их привычная игра и мы позволяем им в нее играть, получая в ответ возможность, играть в свою (например: игру несчастных, но «хороших» жертв этих террористов). Террористы не верят, что Вы собираетесь с этим что-либо делать. И с Вашего позволения, они снова и снова терроризируют организацию. Еще один важный факт для осознания: террористы понимают, что они делают необходимый минимум для того, чтобы их не уволили. Вы оказываетесь в тисках. Они знают как манипулировать Вами.

У некоторых начальников вообще не возникает проблем с плохим отношением сотрудников. Они просто их увольняют. Плохое отношение не является частью культуры этих компаний. Бывают ли исключения — да, даже у них. Но основная тенденция в этих компаниях — осознанное выстраивание взаимоотношений и хорошее отношение к работе, к компании и клиентам — как фундамент. Предлагаем несколько конкретных шагов по изменению отношения сотрудников к работе. Прежде всего, мы должны дать им понять, что мы серьезно настроены на перемены, и не готовы больше терпеть некоторые их проявления.

Для начала необходимо определить некоторые ценности, которые Вы считаете важными для себя и своей компании, то есть важно договориться на берегу. Итак:

1. Создайте систему договоренностей. Правила взаимодействия в организации. Они должны быть простые и понятные. Например: договоритесь о честности, о том, чтобы держать слово, быть вовремя, о поддержке и позитивном отношении к происходящему.

2. Будьте примером и придерживайтесь договоренностей сами. Главное, признавайте, если Вы их нарушили, не пытайтесь притвориться железным и правильным. Мы все люди. Все видят, что для Вас важно.

3. Выражайте признательность и благодарность, когда люди соблюдают договоренности, добились результатов и т.д., не скупитесь на это и не стройте из себя формального начальника. Опять-таки, все мы люди.

4. Не накапливайте недовольство чем-либо. Говорите о том, что Вас не устраивает СРАЗУ. Если человек опаздывает на 10 встречу, но 9 предыдущих Вы промолчали, не нужно срываться на него, исходя из накопившегося сопротивления. Решайте вопросы по мере их поступления.

5. В разговоре с людьми не делайте обобщений, типа ты никогда не приходил вовремя, от тебя не возможно дождаться инициативы и т.д. Он может вспомнить, как он приходил вовремя и даже что-то дельное пару раз предлагал. Говорите о конкретных моментах, тогда когда они происходят. Говорите об опоздании в момент опоздания, нарушение договоренности — не заметайте под ковер. Будьте конкретны в своих замечаниях.

6. В разговоре будьте нейтральны. Не заводитесь и не срывайтесь на подчиненных. Тем самым, Вы проявляете слабость и даете им повод для манипуляции Вами. Сделайте все что необходимо, чтобы вернуться в эмоциональное равновесие. Отложите разговор, прогуляйтесь, поговорите о чем-то другом и т.д. Возвращайтесь к разговору спокойным, уверенным в себе и с ясными целями. Еще Лев Толстой говорил: «Перестань разговаривать сразу же, как только чувствуешь что раздражаешься сам или тот с кем ты разговариваешь.»

7. Не используйте в общении, так называемые, комплиментарные сэндвичи.(«комплимент-критика-комплимент»). Это когда Вы, в начале, делаете комплимент, чтобы «смягчить» обстановку, типа: вообще-то ты не плохой менеджер, и мы гордимся некоторыми твоими результатами в прошлом, я даже помню как мы премировали тебя пару лет назад, но…, тут Вы коротко вставляете собственно суть своего высказывания:… но ты ведешь себя как полный эгоист, игнорирующий все наши договоренности, и тут второй кусок хлеба поверх тонкой начинки: хотя я понимаю, что в сложившейся ситуации, ты стараешься как можешь, что безусловно, я ценю и думаю что все замечают твое неравнодушие… Во всем этом словесном нагромождении, люди слышат лишь то, что очевидно и полностью игнорируют самое главное в виде начинки, спрятанной в середине фразы. Это большая ошибка, которая оставляет вас в двойной иллюзии. С одной стороны, ты думаешь о том, что ты молодец — сказал-таки и донес до него важную информацию, а с другой стороны, он вроде как услышал. Не обманывайте ни себя, ни его.

8. Предлагайте людям ВЫБОР. Создавайте договоренности. Не заставляйте и не давите на них. Один выбор — одни последствия, другой — другие. Оставьте выбор за ними. Не пытайтесь изобразить из себя контролера и грозного начальника. Разговаривайте с ними как со взрослыми, которые умеют отвечать за свои поступки. Пусть они сами сделают выбор. Предложите им из чего выбирать. Все. В остальном дело за ними.

Эта простая технология поможет Вам создать новую игру и главное поддерживать ее в Вашей организации. Не закрывайте глаза на проблемы с отношением сотрудников к работе. Соблюдайте договоренности сами. Будьте примером, тем самым Вы дадите понять, что для Вас это важно и сможете требовать выполнения договоренностей от других. Это не даст Вам гарантий, но создаст огромную возможность для качественно новой игры в вашей организации. В любом случае, Вы ничем не рискуете, худшее что может быть — все останется так как есть, лучшее — Вы измените отношение к работе и добьетесь новых результатов. Ведь сейчас самое подходящее время для создания нового!

Jobsmarket.ru

 

Комментарии

Ваш комментарий может стать первым
Оставить комментарий
отписатьсяподписаться

Оставить комментарий

  
Запрос
Ваш запрос будет отправлен организациям из каталога CREW в г. Алматы, которые смогут дать компетентный ответ. Ищите услуги и товары напрямую через нас.
Кому Вы хотите задать вопрос?
Изменить
Поиск по названию — Поиск по каталогу
Регион:
Ваше имя:
Email:
Вопрос:
Отправить вопрос