Регистрация
Дополнительно

Продажа

Яндекс поиск
Создайте интернет-магазин на InSales
www.megastock.ruЗдесь находится аттестат нашего WM идентификатора 223034819400
SSLMasterCard SecureCodePrivate24

Verified by VISAVISA Personal Payments
Регион:
 — 
Сегодня: 23Мая2018г. 20:58
Главная > Работодателю > Читальный зал > Аутентичность: оценка эффективности рекрутинговых сообщений
Выберите поиск:Ищу работуИщу сотрудниковИщу компанию
  

Аутентичность: оценка эффективности рекрутинговых сообщений

Аутентичность: оценка эффективности рекрутинговых сообщенийЯ не устаю ратовать за параллельный бенчмаркинг, а именно обучение на примере лучших практик, успешно внедренных в совершенно иных бизнес функциях или отраслях. Ключевая практика из рекламы и маркетинга, о которой должны знать практики рекрутинга и управления персоналом, — это «предъявление аутентичности».

Быть аутентичным – гораздо шире, чем быть просто правдивым. Все дело в формировании у целевой аудитории такого представления о себе, чтобы она могла доверять тому, что вы говорите, верить в то, что ваши сообщения – правдоподобны, честны, искренни, и, в конечном итоге, убедительны. Очень часто бывает так, что люди говорят правду, но тем не менее не производят искреннего впечатления.

В наши дни тема аутентичности привлекает все больше внимания, главным образом, благодаря стремительному росту социальных медиа, которые многие воспринимают как более достоверные каналы коммуникации. Обмен сообщениями между сверстниками, основной принцип социальных медиа, не подвластен бюрократической цензуре, которая превращает большинство корпоративных посланий в нечто общее и размытое.

К этой проблеме в наши дни примешивается еще и тот факт, что многие из нас общаются с крайне многоликой глобальной аудиторией, состоящей из людей разных культур, и у каждого есть свои установившиеся ожидания и особенности в общении.

Большинство дискуссий об аутентичности ограничиваются объяснениями потребности в ней, при этом так мало внимания уделяется тому, как оценить или измерить, насколько ваши сообщения действительно воспринимаются как аутентичные. Данная статья посвящена методам, которые может взять на вооружение организация для оценки аутентичности рекрутинговых сообщений.

Большинство современных рекрутинговых сообщений не аутентичны

Рекрутинговые сообщения могут передаваться по различным каналам, включая корпоративные веб-сайты, объявления о вакансиях, печатные материалы, услуги социальных медиа, и во время личного взаимодействия в ходе оценки и процесса найма. К сожалению, независимо от выбора канала, большинство рекрутинговых коммуникаций имеют низкую оценку с точки зрения аутентичности. С годами формулировки, которые раньше «отличали» организацию, теперь стали повсеместными и теперь производят эффект, прямо противоположный своему первоначальному назначению. Хотя организация может добросовестно работать на создание семейной дружественной атмосферы в коллективе, потенциальные кандидаты могут не принять на веру или вовсе проигнорировать их заявления, поскольку большинство организаций декларируют то же самое. Учитывая то, что сегодня кандидаты могут быстро проверить достоверность корпоративных сообщений у своих коллег, организации должны отказаться от устаревших способов коммуникации и продумать меры проверки аутентичности всех продвигаемых сообщений.

Семь факторов, способствующих повышению аутентичности

Есть множество различных факторов, повышающих вероятность того, что сообщение будет воспринято как аутентичное:

  • Подкрепляющие данные. Доступность данных или детальной информации о программе, подкрепляющие смысл сообщения.
  • Достоверность источника. Достоверность источника определяется на основе правдивости предыдущих сообщений.
  • Общие ценности. Восприятие ценностей и опыта, разделяемых автором и читателем.
  • Чистосердечность/объективность. Степень откровенности, с которой в сообщении признаются недостатки.
  • Степень профессионализма. Уровень представительности в дизайне, редактировании и стиле написания, а также включаемых фотографий и изображений (больше — не всегда лучше).
  • Уровень фильтрации информации. Доля участия корпоративных руководителей в написании, отборе или фильтрации сообщений.
  • Двухсторонний обмен сообщениями. Предоставляемая другим возможность оставлять вопросы, отзывы и комментарии.

Анкета для оценки ваших текущих рекрутинговых сообщений

Допустим, ваша компания уже разработала корпоративный веб-сайт и целую систему коммуникаций в сфере рекрутинга. Воспользуйтесь представленной ниже анкетой, чтобы определить насколько высоко оценивается аутентичность ваших методов коммуникации через веб-сайт, инициатив в социальных сетях и процесса проведения структурированного интервью.

Оценка вашего корпоративного веб-сайта

Изучите ваш текущий веб-сайт по следующим пунктам. Суммируйте баллы и определите, насколько аутентичны ваши усилия.

1. Общий дизайн (2 балла) – кажется ли общий дизайн сайта излишне «корпоративным», то есть имеет шаблонную верстку, жестко регулируемые контентные места, схожесть презентации контента? Если нет, присудите себе два балла. (Примечание: Из-за излишней последовательности в составлении и передаче сообщений может показаться, что сообщения вашей организации находятся под полным контролем, поэтому будут восприниматься как слишком строгие и нетерпимые к этническому и социокультурному многообразию).

2Изображения (2 балла) – присутствуют ли на размещенных фотографиях реальные сотрудники непосредственно в процессе своей работы? Если да, прибавьте два балла. (Примечание: Профессиональные постановочные фотографии, где все улыбаются, фотогеничны и где представлены все возможные демографические группы, незамедлительно признаются «фальшивыми»).

3. Видео (2 балла) – демонстрируются ли на вашем сайте или дается ссылка на хранящиеся на внешних сервисах видео, снятые сами сотрудниками, где показана жизнь внутри организации такой, какая она есть на самом деле? Если да, поставьте два балла. (Примечание: Профессионально сделанные видео с явными признаками монтажа сразу отвергаются как пропаганда).

4. Объективная информация (2 балла) – размещена ли на вашем сайте объективная информация о текущих вызовах, слабостях и прошлых ошибках, доказывающая, что вы осознаете и признаете все недостатки? Если да, добавьте два балла. (Примечание: Проще поверить позитивной информации, поступающей из источника, который делится или, по крайней мере, не пытается скрыть менее позитивную информацию).

5. Возможность взаимодействия (2 балла) – дает ли ваш сайт возможность посетителям оставлять комментарии или задавать вопросы? Если да, присудите себе два балла. (Примечание: Даже если люди не захотят воспользоваться такой возможностью, ваша заинтересованность в получении обратной связи, вопросов, и комментариев посылает сообщение, что вы готовы слушать).

6. Блоги (2 балла) – содержит ли ваш сайт ссылки на размещенные на внешних сервисах блоги, которые ведутся нынешними или бывшими сотрудниками, а также другими важными участниками отрасли? Если да, вы заслужили два балла. (Примечание: Ссылки на контент, размещенный на внешних сервисах, который не может редактироваться службой PR, посылает сообщение аудитории, что вы не боитесь того, что напишут о вашей организации те, кто ее лучше всего знает).

7. Профили сотрудников (1 балл) – представлены ли на сайте подробные профили сотрудников и то, чем они занимаются, включая руководителей и менеджеров? Если да, добавьте один балл.

8. Цитаты (1 балл) – подписаны ли многочисленные цитаты на сайте конкретными именами работников, не занимающих менеджерские должности или позиции в рекрутинге? Если да, прибавьте один балл.

9. Экспрессивные прилагательные (1 балл) – отсутствуют ли перечисления из таких экспрессивных прилагательных, как «отличный», «великолепный», «выдающийся», «бесконечный» и др., когда идет речь о чем-то положительном? (Примечание: Длинные перечисления из экспрессивных прилагательных в печатном материале не побуждают к действиям. По результатам исследований это на самом деле отпугивает аудиторию!).

10. Ценности и культура (1 балл) – содержатся ли в информации о корпоративной культуре и ценностях конкретные примеры того, как организация ведет себя в определенных ситуациях, воплощая в жизнь данную культуру и ценности? Если да, присудите один балл.

11. Подкасты (1 балл) – есть ли на вашем сайте доступ к подкастам от менеджеров, обсуждающих работу своей команды «без купюр»? Если да, присудите один балл.

12. Ссылки на внешние источники информации (1 балл) — есть ли на вашем ресурсе ссылки на информацию об организации на сайтах, разработанных и поддерживаемых сторонними лицами, как то издания по менеджменту, торговые ассоциации, профессиональные объединения, и др.? Если да, присудите себе один балл.

13. Цифры и доллары (1 балл) – когда в материалах на сайте фигурируют конкретные программы, сообщаете ли вы долю участия в ней сотрудников или уровень инвестиций, предоставленных организацией на осуществление данной программы? Если да, присудите себе один балл.

14. Часто задаваемые вопросы (1 балл) – есть ли на вашем сайте раздел с часто задаваемыми вопросами, где ответы изложены языком, в большей степени присущем типичному кандидату, а не рекрутеру, PR-специалисту или внутреннему консультанту? Если да, присудите себе один балл.

15. Этническое и социокультурное многообразие (1 балл) – раскрывает ли информация на вашем сайте то, как ваша организация определяет понятие этнического и социокультурного многообразия, какой процент коллектива относится к различным категориям и какие существуют уникальные программы для поддержки представителей различных этнических и социокультурных групп? Если да, присудите себе один балл.

16. Социальный пакет (1 балл) – раскрывается ли на вашей сайте информация о социальном пакете, то есть достаточно детальная информация, позволяющая потенциальному кандидату сравнить его с тем, что было у него от прошлого работодателя, или с тем, что предлагается другими организациями? Если да, присудите себе одно очко.

17. Региональные особенности (1 балл) – зависит ли представленная информация от места нахождения посетителя? Если да, присудите себе еще один балл.

Сколько баллов вы набрали из максимально возможных 22 баллов за аутентичность раздела «карьера» на корпоративном сайте? Анализируем результаты:

16-22 баллов — ваша организация превосходно справилась с задачей сохранить аутентичность раздела «карьера» своего корпоративного сайта.

11-15 баллов — вы на правильном пути, но еще необходимо потрудиться.

0-10 баллов — веб-сайт вашей организации нуждается в капитальной переделке!

В следующей серии статей я остановлюсь на том, как измерить аутентичность инициатив в социальных медиа и процессе проведения собеседования.

Jobsmarket.ru

 

Комментарии

Ваш комментарий может стать первым
Оставить комментарий
отписатьсяподписаться

Оставить комментарий

  
Запрос
Ваш запрос будет отправлен организациям из каталога CREW в г. Алматы, которые смогут дать компетентный ответ. Ищите услуги и товары напрямую через нас.
Кому Вы хотите задать вопрос?
Изменить
Поиск по названию — Поиск по каталогу
Регион:
Ваше имя:
Email:
Вопрос:
Отправить вопрос